Tạm hoãn hợp đồng lao động: Các trường hợp, Tiền lương & Nhận lại người lao động

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có những thời điểm người lao động không thể tiếp tục làm việc vì lý do khách quan như thực hiện nghĩa vụ quân sự, bị tạm giữ, tạm giam hoặc vì lý do sức khỏe khi mang thai. Khi đó, pháp luật cho phép hai bên tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thay vì chấm dứt quan hệ lao động. Bài viết dưới đây trình bày các trường hợp tạm hoãn, hệ quả về tiền lương và quyền lợi, cùng nghĩa vụ nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là gì?

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là việc hai bên tạm dừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã giao kết trong một khoảng thời gian nhất định, nhưng hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực và không bị chấm dứt. Nói cách khác, quan hệ lao động không kết thúc mà chỉ tạm thời gián đoạn; khi hết lý do tạm hoãn, hợp đồng có thể được tiếp tục thực hiện nếu vẫn còn thời hạn.

Đặc điểm này giúp bảo vệ việc làm cho người lao động trong những hoàn cảnh bất khả kháng, đồng thời giúp người sử dụng lao động giữ được nhân sự đã gắn bó. Đây là điểm khác biệt cơ bản so với việc chấm dứt hợp đồng lao động, vốn làm kết thúc hoàn toàn quan hệ lao động giữa hai bên.

Các trường hợp tạm hoãn theo Điều 30 Bộ luật Lao động 2019

Theo Điều 30 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:

• Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ.
• Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự.
• Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc.
• Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật Lao động, tức là trường hợp có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.
• Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
• Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu Nhà nước đối với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp.
• Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
• Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Có thể thấy, ngoài những trường hợp phát sinh do quy định của pháp luật hoặc do yêu cầu công vụ, Bộ luật Lao động vẫn dành một khoảng rộng cho sự thỏa thuận của hai bên. Người lao động và người sử dụng lao động hoàn toàn có thể thống nhất tạm hoãn hợp đồng để giải quyết việc riêng, đi học, chữa bệnh dài ngày hoặc vì lý do gia đình, miễn là đạt được sự đồng thuận.

Bảng tổng hợp trường hợp tạm hoãn và hệ quả

Bảng dưới đây tóm tắt các nhóm trường hợp tạm hoãn phổ biến và hệ quả tương ứng để bạn đọc dễ hình dung:

Tiền lương và quyền lợi trong thời gian tạm hoãn

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền lợi đã giao kết trong hợp đồng, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Điều này xuất phát từ bản chất của tạm hoãn: khi các bên tạm dừng thực hiện nghĩa vụ, người lao động không cung cấp sức lao động nên về nguyên tắc không phát sinh nghĩa vụ trả lương của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, quy định vẫn để mở hai ngoại lệ quan trọng:

• Hai bên có thỏa thuận: Người sử dụng lao động và người lao động có thể thống nhất về việc vẫn hỗ trợ một phần thu nhập, phụ cấp hoặc duy trì một số quyền lợi nhất định trong thời gian tạm hoãn.
• Pháp luật có quy định khác: Một số chế độ có thể do văn bản pháp luật chuyên ngành điều chỉnh, chẳng hạn các chế độ liên quan đến nghĩa vụ quân sự.

Về bảo hiểm xã hội, người lao động và người sử dụng lao động cần lưu ý rằng khi không làm việc và không hưởng lương từ đủ số ngày theo quy định trong tháng thì thường không thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội của tháng đó. Do đó, hai bên nên trao đổi rõ về vấn đề bảo hiểm khi thỏa thuận tạm hoãn để tránh tranh chấp về sau.

Nhận lại người lao động khi hết thời hạn tạm hoãn (Điều 31)

Theo Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

Như vậy, nghĩa vụ nhận lại người lao động là nghĩa vụ hai chiều. Người lao động có trách nhiệm quay lại đúng thời hạn, còn người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí công việc theo hợp đồng đã ký. Nếu hợp đồng đã hết thời hạn trong thời gian tạm hoãn thì việc tiếp tục thực hiện phụ thuộc vào thỏa thuận của hai bên.

Trường hợp người lao động không có mặt đúng thời hạn 15 ngày mà không có lý do chính đáng, người sử dụng lao động có thể xem xét xử lý theo các quy định về kỷ luật hoặc chấm dứt hợp đồng, tùy tình huống cụ thể. Ngược lại, nếu người sử dụng lao động không nhận lại người lao động khi đủ điều kiện, người lao động có quyền khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động để bảo vệ quyền lợi của mình.

Phân biệt tạm hoãn với chấm dứt hợp đồng lao động

Nhiều người dễ nhầm lẫn giữa tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động, trong khi hệ quả pháp lý của hai chế định này khác nhau đáng kể:

• Về hiệu lực hợp đồng: Khi tạm hoãn, hợp đồng vẫn còn hiệu lực, chỉ tạm dừng thực hiện. Khi chấm dứt, hợp đồng kết thúc và quan hệ lao động không còn tồn tại.
• Về khả năng quay lại làm việc: Sau tạm hoãn, người lao động có quyền trở lại làm việc nếu hợp đồng còn thời hạn. Sau chấm dứt, muốn làm việc lại thì phải giao kết hợp đồng mới.
• Về các khoản chi trả: Tạm hoãn thông thường không phát sinh trợ cấp thôi việc; trong khi chấm dứt hợp đồng có thể làm phát sinh nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc bồi thường tùy trường hợp.

Để hiểu rõ hơn về các khoản chi trả và nghĩa vụ khi kết thúc quan hệ lao động, bạn đọc có thể tham khảo bài viết về chấm dứt hợp đồng lao động.

Thủ tục và một số lưu ý khi tạm hoãn

Bộ luật Lao động không quy định một mẫu văn bản bắt buộc cho việc tạm hoãn, nhưng để bảo đảm rõ ràng và tránh tranh chấp, hai bên nên lập văn bản ghi nhận việc tạm hoãn với các nội dung cơ bản sau:

• Lý do tạm hoãn và cơ sở phát sinh (giấy gọi nhập ngũ, quyết định của cơ quan có thẩm quyền, xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh hoặc thỏa thuận của hai bên).
• Thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc tạm hoãn (nếu xác định được).
• Thỏa thuận về tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm trong thời gian tạm hoãn (nếu có).
• Cam kết của người lao động về việc có mặt đúng thời hạn và của người sử dụng lao động về việc bố trí lại công việc.

Đối với trường hợp lao động nữ mang thai, người lao động cần cung cấp xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền theo Điều 138 để làm căn cứ tạm hoãn. Việc lưu giữ đầy đủ hồ sơ, giấy tờ liên quan sẽ giúp cả hai bên thuận lợi khi giải quyết chế độ và khi người lao động quay lại làm việc.

Câu hỏi thường gặp

Trong thời gian tạm hoãn, người lao động có được trả lương không?

Về nguyên tắc, người lao động không được hưởng lương và quyền lợi đã giao kết trong hợp đồng trong thời gian tạm hoãn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác. Do đó, nếu muốn duy trì một phần thu nhập, hai bên nên thỏa thuận rõ bằng văn bản.

Hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải quay lại trong bao lâu?

Theo Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động nếu hợp đồng còn thời hạn, trừ trường hợp có thỏa thuận hoặc pháp luật quy định khác.

Người sử dụng lao động có bắt buộc phải đồng ý cho tạm hoãn không?

Đối với các trường hợp phát sinh do quy định pháp luật hoặc quyết định của cơ quan có thẩm quyền (như nghĩa vụ quân sự, tạm giữ, tạm giam), việc tạm hoãn diễn ra theo luật. Đối với trường hợp tạm hoãn do thỏa thuận, việc có đồng ý hay không phụ thuộc vào sự thống nhất của hai bên.

Tạm hoãn hợp đồng có làm mất thời gian tính trợ cấp thôi việc không?

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế trừ đi một số khoảng thời gian theo quy định. Thời gian tạm hoãn mà không làm việc thường không được tính là thời gian làm việc thực tế, do đó hai bên cần đối chiếu kỹ quy định khi tính toán các khoản chi trả.

Nếu người sử dụng lao động không nhận lại người lao động thì sao?

Nếu người lao động có mặt đúng hạn, hợp đồng còn thời hạn và không thuộc trường hợp có thỏa thuận hoặc pháp luật quy định khác mà người sử dụng lao động không nhận lại, thì đây có thể là hành vi vi phạm nghĩa vụ. Người lao động có quyền khiếu nại hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định.

Kết luận

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là công cụ pháp lý giúp giữ ổn định quan hệ lao động trong những giai đoạn người lao động không thể tiếp tục làm việc vì lý do khách quan hoặc theo thỏa thuận. Điều quan trọng là hai bên cần nắm rõ các trường hợp được tạm hoãn theo Điều 30, hệ quả về tiền lương, cũng như nghĩa vụ nhận lại người lao động trong thời hạn 15 ngày theo Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2019.

Nếu bạn cần tư vấn cụ thể về việc soạn thỏa thuận tạm hoãn, xử lý tình huống nhận lại người lao động hoặc các vấn đề pháp lý lao động khác, đội ngũ của chúng tôi sẵn sàng hỗ trợ. Bạn có thể tham khảo thêm các dịch vụ pháp lý để được đồng hành trong quá trình thực hiện.