Chấm dứt hợp đồng lao động: Các trường hợp, Trợ cấp & Nghĩa vụ báo trước

Chấm dứt hợp đồng lao động là thời điểm quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động không còn tiếp tục. Đây là vấn đề phát sinh thường xuyên nhưng lại dễ dẫn tới tranh chấp, bởi mỗi bên có những quyền, nghĩa vụ và ràng buộc riêng về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và các khoản chi trả. Bài viết dưới đây tổng hợp quy định của Bộ luật Lao động 2019 về các trường hợp chấm dứt, nghĩa vụ báo trước và trợ cấp, với mong muốn giúp bạn đọc hình dung rõ hơn quyền lợi của mình. Nội dung mang tính tham khảo chung, không thay thế cho tư vấn theo hồ sơ cụ thể.

1. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các trường hợp làm chấm dứt hợp đồng lao động. Có thể chia thành ba nhóm để dễ theo dõi: nhóm chấm dứt đương nhiên, nhóm chấm dứt theo ý chí của một hoặc hai bên, và nhóm chấm dứt do sự kiện đặc biệt.

Nhóm chấm dứt đương nhiên gồm: hết hạn hợp đồng lao động (trừ một số trường hợp phải gia hạn cho thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động đang trong nhiệm kỳ); đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Nhóm theo ý chí các bên gồm: hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng hợp pháp; người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp pháp; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, hoặc do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập doanh nghiệp. Nhóm sự kiện đặc biệt gồm: người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải; người lao động chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tuyên mất năng lực hành vi, mất tích hoặc đã chết, hoặc người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động; người lao động bị xử phạt tù mà không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng; người lao động là người nước ngoài bị trục xuất hoặc giấy phép lao động hết hiệu lực.

Việc xác định đúng hợp đồng chấm dứt theo trường hợp nào rất quan trọng, vì mỗi trường hợp kéo theo nghĩa vụ khác nhau về báo trước, trợ cấp và thủ tục.

2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng và nghĩa vụ báo trước

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng. Cụ thể, người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; và ít nhất 3 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Điểm đáng chú ý của Bộ luật Lao động 2019 là người lao động có quyền đơn phương chấm dứt mà không cần nêu lý do, miễn là tuân thủ đúng thời hạn báo trước nêu trên. Đây là thay đổi lớn so với quy định trước đây và mở rộng quyền chủ động cho người lao động.

Ngoài ra, có một số trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không phải báo trước, gồm: không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn; bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc; lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định; đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; hoặc người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

3. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định các căn cứ để người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động chỉ được thực hiện quyền này khi thuộc một trong các căn cứ luật định, chẳng hạn: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian dài theo quy định mà khả năng lao động chưa hồi phục; do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh mà đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng; người lao động đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp có thỏa thuận khác; người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên; hoặc người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động cũng phải báo trước cho người lao động theo thời hạn tương tự: ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn; ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; và ít nhất 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng hoặc trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị dài ngày. Riêng một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước thực hiện theo quy định riêng của Chính phủ.

Cần lưu ý người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp được pháp luật bảo vệ, chẳng hạn người lao động đang nghỉ ốm điều trị theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh, đang nghỉ hằng năm hoặc nghỉ việc có sự đồng ý, lao động nữ đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ theo quy định.

4. Bảng tổng hợp trường hợp chấm dứt và thời hạn báo trước

Bảng dưới đây tóm tắt nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng theo từng loại hợp đồng, áp dụng cho cả người lao động (Điều 35) và người sử dụng lao động (Điều 36). Đây là thông tin tham khảo, một số trường hợp đặc thù có thể khác.

Loại hợp đồng / trường hợp	Thời hạn báo trước tối thiểu
Hợp đồng không xác định thời hạn	Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng	Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng	Ít nhất 3 ngày làm việc
Người lao động chấm dứt do bị ngược đãi, không trả đủ lương, quấy rối tình dục...	Không phải báo trước
Hai bên thỏa thuận chấm dứt	Theo thỏa thuận
Hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc	Chấm dứt đương nhiên
Kỷ luật sa thải	Theo trình tự xử lý kỷ luật, không áp dụng báo trước

Việc tuân thủ đúng thời hạn báo trước là yếu tố then chốt để xác định việc chấm dứt hợp đồng có hợp pháp hay không. Báo trước không đủ ngày có thể bị coi là đơn phương chấm dứt trái pháp luật.

5. Trợ cấp thôi việc

Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trợ cấp thôi việc. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo một số trường hợp luật định, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên. Mức trợ cấp là mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Về cách tính, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc. Do phần lớn thời gian làm việc thường đã được tính hưởng bảo hiểm thất nghiệp, nên trên thực tế khoản trợ cấp thôi việc chủ yếu áp dụng cho giai đoạn chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Cần phân biệt trợ cấp thôi việc với một số khoản khác. Trợ cấp thôi việc không áp dụng cho trường hợp người lao động bị sa thải hoặc trường hợp người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu, và cũng không áp dụng cho trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng theo quy định.

6. Trợ cấp mất việc làm

Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trợ cấp mất việc làm. Khoản này áp dụng khi người lao động bị mất việc trong trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, hoặc do chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp mà người lao động phải thôi việc.

Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc trả một tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng hai tháng tiền lương. Cách xác định thời gian làm việc và tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm về cơ bản tương tự cách tính trợ cấp thôi việc, cũng loại trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Như vậy, mức trợ cấp mất việc làm cho mỗi năm làm việc cao hơn so với trợ cấp thôi việc, phản ánh việc người lao động mất việc không do lỗi của mình.

Một người lao động tại một thời điểm chấm dứt hợp đồng chỉ thuộc một trong hai loại trợ cấp nêu trên tùy theo căn cứ chấm dứt, không đồng thời hưởng cả hai cho cùng một giai đoạn làm việc.

7. Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng

Khi hợp đồng lao động chấm dứt, hai bên có trách nhiệm hoàn thành các nghĩa vụ đối với nhau trong một thời hạn nhất định theo quy định. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của người lao động như tiền lương, trợ cấp (nếu có), và hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trả lại bản chính giấy tờ khác nếu đã giữ. Người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu.

Về phía người lao động, trách nhiệm chủ yếu là bàn giao công việc, tài sản, hồ sơ theo thỏa thuận và nội quy, đồng thời hoàn thành nghĩa vụ báo trước nếu đơn phương chấm dứt. Việc hai bên phối hợp làm rõ và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ ngay khi chấm dứt sẽ giúp hạn chế đáng kể tranh chấp phát sinh về sau.

8. Hậu quả khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là việc chấm dứt không đúng căn cứ hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước theo luật định. Bộ luật Lao động 2019 quy định hậu quả pháp lý khác nhau tùy theo bên vi phạm.

Nếu người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật thì theo Điều 41, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và trả thêm một khoản tiền theo quy định. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, hoặc người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý, các bên xử lý theo các khoản chi trả bổ sung mà điều luật đã dự liệu.

Ngược lại, nếu người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật thì theo Điều 40, người lao động không được trợ cấp thôi việc; phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng và một khoản tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước nếu vi phạm thời hạn báo trước; đồng thời phải hoàn trả chi phí đào tạo nếu thuộc trường hợp đã được đào tạo theo cam kết. Vì hậu quả có thể khá nặng, các bên nên cân nhắc kỹ và tuân thủ đúng trình tự khi muốn chấm dứt hợp đồng.

9. Câu hỏi thường gặp

Người lao động nghỉ việc có bắt buộc phải báo trước không?

Trong đa số trường hợp là có. Người lao động phải báo trước ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng và 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Chỉ một số trường hợp luật định như không được trả đủ lương, bị ngược đãi, bị quấy rối tình dục... thì mới được nghỉ mà không cần báo trước.

Nghỉ việc có được hưởng trợ cấp thôi việc không?

Người lao động làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên có thể được hưởng trợ cấp thôi việc khi hợp đồng chấm dứt hợp pháp, mỗi năm làm việc bằng nửa tháng tiền lương. Tuy nhiên, thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được trừ ra, nên trên thực tế nhiều người chỉ được tính trợ cấp cho phần thời gian chưa tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Bị sa thải có được trợ cấp thôi việc không?

Không. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải không thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định.

Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm khác nhau thế nào?

Trợ cấp thôi việc áp dụng khi hợp đồng chấm dứt trong các trường hợp thông thường luật định, mỗi năm làm việc bằng nửa tháng tiền lương. Trợ cấp mất việc làm áp dụng khi người lao động mất việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc chia tách, sáp nhập doanh nghiệp, mỗi năm làm việc bằng một tháng tiền lương và ít nhất bằng hai tháng tiền lương.

Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì phải làm gì?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và các khoản bảo hiểm trong những ngày người lao động không được làm việc, cùng một khoản tiền bồi thường theo quy định. Nếu người lao động không muốn quay lại hoặc hai bên thống nhất không tiếp tục quan hệ lao động thì xử lý theo các khoản chi trả bổ sung mà điều luật đã dự liệu.

Kết luận

Chấm dứt hợp đồng lao động đúng quy định đòi hỏi mỗi bên nắm rõ căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và các khoản chi trả tương ứng. Người lao động cần chú ý báo trước đủ ngày và xác định mình có thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp hay không; người sử dụng lao động cần bảo đảm chấm dứt đúng căn cứ và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, tránh rủi ro bị coi là chấm dứt trái pháp luật với hậu quả bồi thường không nhỏ. Việc hiểu đúng quy định ngay từ đầu sẽ giúp cả hai bên chủ động và hạn chế tranh chấp.

Nếu bạn đang gặp vướng mắc liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, tính trợ cấp hay tranh chấp về nghĩa vụ báo trước, LTV Law sẵn sàng tư vấn và hỗ trợ đánh giá hồ sơ theo hoàn cảnh cụ thể. Bạn có thể tham khảo thêm dịch vụ tư vấn, soạn thảo hợp đồng hoặc các dịch vụ pháp lý khác của chúng tôi để được hỗ trợ phù hợp.