Trong quan hệ lao động, việc ký kết hợp đồng là nền tảng pháp lý quan trọng để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên. Đối với người lao động, hợp đồng lao động còn là cơ sở pháp lý thiết yếu nhằm bảo vệ họ trong trường hợp phát sinh tranh chấp. Nhằm giúp giảm thiểu rủi ro khi soạn thảo và thực hiện hợp đồng, LTV cung cấp tư vấn về các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động để Quý khách tham khảo trong bài viết sau.
Các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động
Việc ký kết hợp đồng lao động diễn ra trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động bao gồm việc không tuân thủ hình thức hợp đồng theo quy định, thiếu thông tin chi tiết về quyền và nghĩa vụ của các bên, hoặc không đảm bảo sự rõ ràng trong các điều khoản, dễ dẫn đến tranh chấp hoặc vi phạm pháp luật.
Tuy nhiên, thực tế không phải lúc nào cũng như vậy. Theo quy định pháp luật, người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho người khác ký hợp đồng lao động để tuyển dụng. Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể xảy ra nếu người sử dụng lao động không tuân thủ quy định này. Riêng trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì bắt buộc phải trực tiếp ký kết hợp đồng mà không được ủy quyền (Bộ luật Lao động 2019).
Về phía người lao động, họ thường tự mình tham gia ký kết vì đây là hợp đồng mang tính cá nhân. Tuy nhiên, một nhóm người lao động cũng có thể ủy quyền cho một thành viên trong nhóm ký kết hợp đồng lao động thay mặt cả nhóm, nhưng chỉ áp dụng cho hợp đồng lao động có thời hạn.
Trường hợp này cần có văn bản ủy quyền hợp pháp theo quy định của pháp luật. Các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động bao gồm việc không có văn bản ủy quyền hợp pháp khi ủy quyền ký kết, xác định sai thời hạn hợp đồng lao động, và không tuân thủ các quy định về nội dung và hình thức hợp đồng, dẫn đến tranh chấp hoặc hợp đồng bị tuyên vô hiệu.
Những các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể xảy ra nếu không thực hiện đúng quy trình ủy quyền. Người lao động từ 15 đến dưới 18 tuổi có thể tự ký hợp đồng lao động, nhưng hợp đồng chỉ có giá trị khi có sự đồng ý bằng văn bản từ người đại diện theo pháp luật của họ.
Thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực
Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động có thể khác nhau tùy theo ý chí và hành vi của các bên. Nếu hợp đồng lao động được thỏa thuận, các bên có thể xác định thời điểm có hiệu lực cụ thể (ví dụ: hợp đồng lao động này có hiệu lực từ ngày 22 tháng 10 năm 2022). Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể phát sinh khi các bên không xác định rõ thời điểm có hiệu lực, gây hiểu lầm và tranh chấp sau này.
Đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc cho một công việc nhất định, thời điểm có hiệu lực là ngày người lao động bắt đầu làm việc. Thực tế có thể ghi rõ thời điểm cụ thể (ví dụ: người lao động bắt đầu làm việc từ 13 giờ ngày 22 tháng 10 năm 2022).
Trong trường hợp trước đó hai bên đã có một hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng đó đã chấm dứt, nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc và người sử dụng lao động vẫn chấp nhận, quan hệ lao động giữa các bên được coi là hợp đồng lao động dựa trên hành vi.
Các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động bao gồm việc không ghi rõ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng, không quy định chính xác loại hợp đồng lao động phù hợp với tính chất công việc, và không tuân thủ trình tự ký kết theo quy định, dẫn đến rủi ro pháp lý cho cả hai bên.
Một trong các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động là không rõ ràng về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng tiếp theo. Khi đó, thời điểm có hiệu lực của hợp đồng tiếp theo sẽ được tính từ lúc người lao động bắt đầu làm việc sau khi hợp đồng trước chấm dứt.
Thực hiện hợp đồng lao động
Sau khi ký kết, việc thực hiện hợp đồng lao động là nền tảng duy trì quan hệ lao động giữa các bên. Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng.
Theo nguyên tắc, cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải thực hiện đúng cam kết trong hợp đồng. Người sử dụng lao động cần đảm bảo các điều kiện làm việc để người lao động hoàn thành công việc.
Công việc theo hợp đồng lao động phải do chính người lao động đã ký kết hợp đồng đảm nhiệm. Địa điểm làm việc cũng phải thực hiện theo hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận khác (Điều 28 Bộ luật Lao động 2019). Các quyền lợi theo hợp đồng phải được tôn trọng và đảm bảo đầy đủ.
Các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động bao gồm việc không làm rõ quyền và nghĩa vụ của các bên, thiếu chi tiết về điều kiện làm việc, không ghi cụ thể địa điểm làm việc, hoặc không đảm bảo đúng đối tượng thực hiện công việc, dẫn đến vi phạm hợp đồng hoặc tranh chấp lao động.
Tuy nhiên, theo quy định của Bộ luật Lao động, trong các trường hợp khẩn cấp như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; hoặc vì yêu cầu sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền tạm thời điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng trong tối đa 60 ngày cộng dồn mỗi năm, một trong các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động là không tuân thủ quy định về điều chuyển hợp đồng.
Khi điều chuyển, người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 3 ngày, nêu rõ thời hạn tạm thời và đảm bảo công việc phù hợp với sức khỏe và giới tính người lao động.
Người lao động được trả lương theo công việc mới và, nếu lương mới thấp hơn lương cũ, họ vẫn nhận lương cũ trong 30 ngày đầu. Lương cho công việc mới phải đạt ít nhất 85% lương cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước (Khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019). Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể xảy ra khi việc điều chuyển không được thực hiện đúng quy định, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.
Quy định này là “ngoại lệ pháp lý” đối với việc thực hiện đúng hợp đồng, cho phép người sử dụng lao động quyết định đơn phương mà người lao động cần tuân theo.
Nếu người lao động không chấp hành điều chuyển hợp lý, người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vì vi phạm nội quy, một trong các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu vượt quá thời hạn 60 ngày, người sử dụng lao động không còn quyền đơn phương điều chuyển. Trong trường hợp này, người lao động có quyền từ chối công việc mới, vẫn nhận lương ngừng việc và coi như không có lỗi.
Để hợp pháp hóa điều chuyển vượt quá thời hạn, hai bên cần thỏa thuận về việc điều chuyển tạm thời hoặc vĩnh viễn, tuân theo quy tắc “thay đổi hợp đồng lao động”. Các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp này bao gồm việc không có thỏa thuận rõ ràng về điều chuyển công việc, không lập phụ lục hợp đồng hoặc sửa đổi hợp đồng theo đúng quy định, và không đảm bảo sự đồng thuận của người lao động, dẫn đến nguy cơ tranh chấp hoặc vi phạm pháp luật lao động.
Thay đổi hợp đồng lao động
Thay đổi hợp đồng lao động là quá trình hai bên cùng thỏa thuận về việc điều chỉnh một hoặc nhiều nội dung của hợp đồng lao động còn hiệu lực. Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể xảy ra trong quá trình thay đổi hợp đồng, như việc một bên tự ý thay đổi điều khoản mà không có sự đồng ý của bên còn lại. Về nguyên tắc, thay đổi hợp đồng lao động đòi hỏi sự đồng thuận từ cả hai bên, không chấp nhận việc một bên tự ý quyết định.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là việc ngừng thực hiện hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định theo các trường hợp mà pháp luật quy định. Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể xảy ra nếu việc tạm hoãn không tuân thủ đúng quy định, dẫn đến tranh chấp giữa các bên. Việc tạm hoãn hợp đồng lao động dẫn đến các hệ quả pháp lý sau:
- Hợp đồng lao động dù bị ngừng thực hiện nhưng vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý. Các quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng được “đóng băng” và “bảo quản”.
- Người lao động không làm việc nên không nhận lương. Việc trả lương cho người lao động bị tạm giữ, tạm giam là quyết định của nhà nước (đây là khoản đảm bảo chứ không hoàn toàn là tiền lương theo đúng nghĩa).
- Đối với hợp đồng lao động có thời hạn, thời gian còn lại của hợp đồng không bị mất đi do tạm hoãn. Ví dụ, Nguyễn Văn K ký hợp đồng 3 năm với Công ty P. Sau 1 năm, anh được gọi đi nghĩa vụ quân sự 18 tháng. Thời gian từ lúc nhập ngũ đến khi xuất ngũ không trừ vào thời gian hợp đồng.
- Mặc dù người lao động không thực hiện công việc, người sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý vi phạm, bao gồm cả việc sa thải nếu cần.
- Trong vòng 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt để tiếp tục công việc. Nếu không đến đúng thời điểm bắt đầu làm việc và không có lý do chính đáng, họ có thể bị kỷ luật lao động. Trường hợp vắng mặt không lý do chính đáng từ 5 ngày trở lên trong một tháng hoặc 20 ngày trở lên trong một năm có thể dẫn đến sa thải.
- Khi người lao động trở lại đúng thời gian, người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động (Điều 31 Bộ luật Lao động).
- Trong trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam, sẽ áp dụng quy định riêng.
Nếu việc tạm giữ, tạm giam hình sự liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi Tòa án kết luận người lao động bị oan, người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại vị trí cũ, trả đủ lương và các quyền lợi trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam, đồng thời tránh các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động như việc không thực hiện đầy đủ nghĩa vụ về quyền lợi của người lao động trong thời gian này.
Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể xảy ra khi việc này không được thực hiện đúng, gây tranh chấp về quyền lợi của người lao động. Trường hợp người lao động phạm pháp nhưng được Tòa án miễn tố, không bị tù giam hoặc không bị cấm làm công việc cũ, người sử dụng lao động có thể sắp xếp cho họ làm công việc cũ hoặc bố trí vị trí mới tùy theo mức độ vi phạm.
Nếu việc tạm giữ, tạm giam hình sự không liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, khi kết thúc thời gian tạm giữ, tạm giam, người sử dụng lao động sẽ bố trí lại công việc cũ hoặc sắp xếp vị trí mới cho người lao động, tránh các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động liên quan đến việc thay đổi công việc và vị trí của người lao động.
Chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên
Pháp luật không định nghĩa cụ thể về việc chấm dứt hợp đồng lao động đương nhiên, nhưng theo cách hiểu chung, hợp đồng lao động được coi là đương nhiên chấm dứt khi xảy ra một trong các trường hợp sau. Tuy nhiên, trong quá trình giao kết hợp đồng, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể dẫn đến việc xác định không chính xác các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, gây tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Thời hạn thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã kết thúc (đối với hợp đồng lao động có thời hạn xác định).
- Công việc theo hợp đồng lao động đã được hoàn thành (đối với hợp đồng lao động theo mùa, vụ, công việc nhất định).
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án tù, không được hưởng án treo, hoặc bị cấm làm công việc trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật, hoặc tử hình.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết, hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động, hoặc cơ quan đăng ký kinh doanh cấp tỉnh thông báo không có người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35 của Bộ luật Lao động.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 36 của Bộ luật Lao động.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật Lao động.
- Giấy phép lao động của người lao động nước ngoài hết hiệu lực theo Điều 156 của Bộ luật Lao động.
- Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động.
Các trường hợp chấm dứt đương nhiên này đều là kết quả của những sự kiện khách quan, không có sự can thiệp của bên nào, khiến hợp đồng lao động tự động kết thúc. Tuy nhiên, trong quá trình giao kết hợp đồng, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể dẫn đến việc không nhận thức đầy đủ về các trường hợp chấm dứt hợp đồng, từ đó gây ra sự hiểu lầm và tranh chấp giữa các bên.
Thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động
Các bên có quyền thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động còn hiệu lực, với điều kiện ý chí chấm dứt là sự tự nguyện và nhất trí của cả hai bên.
Tuy nhiên, trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể ảnh hưởng đến khả năng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng đúng quy định. Việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra trước khi quan hệ lao động bắt đầu hoặc trong quá trình thực hiện hợp đồng, nhưng cần đảm bảo rằng mọi điều kiện và thủ tục đều được thực hiện đúng luật.
- Thoả thuận chấm dứt trước: Đây là trường hợp hai bên thỏa thuận về một hoặc nhiều điều kiện để hợp đồng lao động chấm dứt trong tương lai. Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể phát sinh nếu các điều kiện chấm dứt hợp đồng không rõ ràng hoặc không tuân thủ đúng quy định pháp luật. Ví dụ, trong hợp đồng lao động giữa Trần Văn K và Công ty TN có ghi: “Người lao động có nghĩa vụ tuân theo các cam kết trong hợp đồng lao động này. Trong trường hợp người lao động có hành vi vô lễ đối với người lãnh đạo trực tiếp từ hai lần trở lên, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt ngay sau khi người sử dụng lao động thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Sự thông báo này không được coi là báo trước theo quy định của pháp luật.” Điều này có thể dẫn đến những tranh chấp nếu không rõ ràng về quy trình thông báo và các điều kiện cụ thể liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động.
- Thoả thuận chấm dứt khi đang thực hiện hợp đồng lao động: Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một trong hai bên hoặc cả hai bên không muốn tiếp tục duy trì quan hệ lao động, họ có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể xảy ra nếu việc thỏa thuận không được thực hiện đúng quy trình hoặc không đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên. Việc chấm dứt diễn ra khi hợp đồng lao động vẫn còn giá trị pháp lý, và có thể không bên nào có lỗi trong việc này. Nhưng nếu điều kiện chấm dứt hợp đồng không rõ ràng hoặc không hợp lệ theo pháp luật, có thể dẫn đến tranh chấp về quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Nhìn chung, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do thỏa thuận đều phải tuân thủ yêu cầu hợp pháp, trừ khi thỏa thuận đó vi phạm quy định pháp luật, điều này có thể dẫn đến các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động, như việc không đảm bảo quyền lợi hợp pháp của các bên hoặc thỏa thuận không hợp lệ. Những lỗi này có thể gây tranh chấp và ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động hoặc người sử dụng lao động.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành động một bên tự ý chấm dứt hợp đồng mà không cần sự đồng ý của bên còn lại. Tuy nhiên, trong thực tế, các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động có thể phát sinh nếu việc chấm dứt hợp đồng không tuân thủ đúng quy định pháp luật, dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể là hợp pháp hoặc bất hợp pháp, tùy thuộc vào việc có tuân thủ các quy định của pháp luật hay không. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể do người sử dụng lao động hoặc người lao động thực hiện.
Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp
Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp xảy ra khi một bên chấm dứt hợp đồng mà không tuân thủ các quy định pháp luật, hoặc hành động này có thể coi là trái pháp luật. Một trong các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động là khi các bên không hiểu rõ các quy định về việc chấm dứt hợp đồng, dẫn đến những quyết định sai trái.
Tuy nhiên, cách xác định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp từ phía người lao động và từ phía người sử dụng lao động có sự khác biệt, điều này cần được làm rõ để tránh các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động và các tranh chấp pháp lý.
Trên đây là những tư vấn của LTV về các lỗi thường gặp trong giao kết hợp đồng lao động. Quý khách hàng có nhu cầu tư vấn hợp đồng, sử dụng dịch vụ soạn thảo hợp đồng lao động, vui lòng liên hệ LTV để được hỗ trợ hiệu quả nhất.
Xem thêm: https://ltvlaw.com/phan-chia-tai-san-cua-vo-chong-khi-ly-hon/
